分类：经济论文 时间：2021-12-15 热度：655
摘 要： 在传统人力资源管理模式屡遭质疑的今天，人力资源业务伙伴模式(HRBP Model)已成为众多企业人力资源管理模式转型的方向。然而围绕该模式开展的科学研究相对滞后于实践，关注点分散，欠缺整合性和系统性。本文明确地给出了HRBP模式的定义，并采用知识图谱分析方法对来自WOS数据库的115篇文献进行科学计量分析，构建了HRBP模式研究的整合性框架。根据该框架，HRBP模式根植于战略人力资源管理理论，其知识基础涵盖了五方面的研究;其核心议题是“人力资源管理成为企业的业务伙伴”;其研究热点包括HRBP模式的效果、人力资源管理职能/人员自身的转变以及HRBP模式的落实举措。基于该框架，本文提出了若干旨在推进HRBP模式研究发展的建议。本文希望勾连经典理论与新兴现象，以期为关注HRBP模式的学者和实践者构建共同的话语体系。
关键词：人力资源业务伙伴模式;知识图谱;战略人力资源管理;人力资源管理角色
一、 引 言
自20世纪70年代起，人力资源部门的存在价值及人力资源管理的有效性不断遭到质疑(Foulkes和Morgan，1977)，“炸掉人力资源部”(Stewart和Woods，1996)、“我们为什么憎恨HR” (Hammonds，2005)及“分拆人力资源部”(Charan，2014)的声音均激起了理论界和实务界对此问题的热烈讨论。与此同时，不少世界500强公司从讨论中汲取精华(Ulrich，1997)，对其人力资源管理体系进行重新设计，构建了以人力资源共享服务中心(human resource shared service center，HRSSC)、人力资源业务伙伴(human resource business partner，HRBP)和专家中心(center of expertise，COE)为“三支柱” ① (three-legged stool)的人力资源管理模式(即人力资源业务伙伴模式，下文简称HRBP模式)。在国内，华为、阿里巴巴、腾讯、京东、联想、美的等知名企业的人力资源管理亦争相朝HRBP模式转型。最近几年，随着世界经济陷入严重衰退及中国经济进入“新常态”，越来越多的企业陆续加入人力资源管理转型行列，冀望以此提效减负、走出困境(Roche和Teague，2012)。但由于对HRBP模式的“理念、方向理解不透彻”(Ulrich， 2015)，最终转型失败的企业不在少数。企业对HRBP模式虽然重视但无法成功应用，这种现象使得深入研究HRBP模式显得尤为必要与迫切。
现有关于HRBP模式的研究存在两方面的局限：首先，在概念提出后，相对于管理实践，学术研究较为滞后。HRBP模式的理念是在1997年由Ulrich提出的，但在2003年之后才吸引了足够多的学者对其进行理论解释和实证研究，在Web of Science(WOS)数据库中以“HRBP”等相关主题词进行精确搜索，仅得到115条记录;在中国知网上搜索到的有效中文文献仅有44篇。其次，HRBP模式研究呈现碎片化特征，缺乏系统性视角。早期的文献关注企业人力资源管理者向战略伙伴或业务伙伴角色的转变，如Lawler Ⅲ和Mohrman(2003)探究了导致人力资源专业人士向战略伙伴转型的因素，Caldwell(2003)关注了Ulrich四角色模型存在的四种角色冲突;后期的文献逐渐开始关注HRBP模式的有效性，如De Bruyn和Roodt(2009)、Afiouni等(2013)以及Mamman和Kulaiby(2014)分别对南非、中东以及阿曼的组织向HRBP模式变革的效果进行了检验;此外还有研究单独就人力资源共享服务中心(Cooke，2006;Redman等，2007; Farndale等，2009;Boglind等，2011;Meijerink和Bondarouk，2013;Meijerink等，2013)、人力资源业务伙伴(Chiu和Selmer，2011;Mamman和Somantri，2014)两大支柱的有效性进行评估，但尚未发现针对专家中心的研究。国内的相关研究仍处于探索阶段，已有研究大多只是进行了概念介绍或案例分析，对HRBP模式进行系统理论分析的研究所见甚少。
为了全面了解HRBP模式研究的情况，本研究结合科学计量法和文献综述法，使用 CiteSpace软件对来自WOS数据库的115篇研究HRBP模式的文献及其1 125条引文信息进行可视化分析及解读，追溯了促成该领域研究形成的知识基础(五大知识群)，识别出该领域研究的核心议题，梳理了该领域研究近20年来的研究热点与发展脉络，构建了一个HRBP模式研究的整合性框架，并指出了未来可行的研究方向。如此，本研究一方面打造了“系统化的理论研究链条”(迟考勋等，2016)，勾连经典理论与新兴现象，为后续研究提供了有力指导;另一方面为关注HRBP模式的学者和从业者构建起共同的话语体系(Suddaby，2010)，有助于理论和实践之间形成相互促进的良性循环。
二、 HRBP模式的定义
构念的清晰化能促进学者之间的交流、协助实证检验以及增强研究的创新性(Suddaby， 2010)，因此清楚地界定HRBP模式是本研究的应有之义。
从已有的文献来看，HRBP模式有很多不同的名称，包括“HR business partnership” (Keegan和Francis，2010)、“‘business partner’/‘internal consultant’ model of HRM”(Wright， 2008)、“three-legged stool”(Reilly等，2007)、“HR business partner competency models” (Caldwell，2010)、“HR business-partner model”(Ulrich和Brockbank，2009)等，Becker和 Huselid(1999)将之称为“增加价值的人力资源职能”(value-added HR function)，国内文献多数称之为HRBP模式或人力资源业务伙伴模式(赵琛徽和徐何晴，2015)。名称的不一致在某种程度上反映了内涵的差异，要么突出了HRBP模式作为人力资源管理理念的性质(如Becker和 Huselid，1999)，要么认为HRBP模式是一种人力资源管理职能结构(如Wright，2008)，因此鲜有对HRBP模式的完整定义。 所幸的是，大多数文献都存在一个共识，即HRBP模式的直接概念来源是Ulrich(1997)的四角色模型(Wright，2008;Ulrich，2015)，其在企业中的主要实现形式是“三支柱”模型(Wright，2008;Ulrich和Brockbank，2009;赵琛徽和徐何晴，2015)。
HRBP模式基于一种人力资源管理理念，即人力资源管理要成为帮助企业更好地服务于顾客和为利益相关者增加价值的业务伙伴(Ulrich，1998)，“在内部通过人力资源实践来实施战略、制定战略性人力资源规划以实现人力资源增值，在外部将人力资源管理与外部环境及利益相关者联系起来以实现人力资源增值”(Ulrich，2015)。为此，人力资源管理要同时承担四种角色以实现四种组织结果(参见图1)，这四种角色分别是战略合作伙伴(经营战略)、HR效率专家(效率或成本)、员工支持者(人才)、变革推动者(达成变革的能力)(Wright等，2001;Caldwell，2008，2010; Ulrich，2015)。
相应地，在企业实践中，落实HRBP模式的核心理念就要求重构人力资源部门(Wright， 2008)，使人力资源管理的职能结构与业务部门的架构相匹配，比较经典的做法就是形成“三支柱”——HRSSC负责集中处理行政性人力资源事务;HRBP驻扎在各业务单元，负责与高层管理者、业务经理保持密切联系，协助业务单元的人力资源管理工作，推进业务单元的战略发展和变革管理;COE聚集人力资源专家，为HRBP、HRSSC乃至高层提供人力资源工作方面的专业建议和支持(Wright，2008;Ulrich，2015)。
可见，HRBP模式既是一种新的人力资源管理理念，又是一种新的人力资源管理职能结构，人力资源部门及人力资源管理者被认为是企业内部人力资源服务的提供者，员工则是这些服务的内部顾客。如此，有别于传统的人力资源管理，HRBP模式下的人力资源管理是企业商业模式中创造价值的利润中心而非成本中心，以业务伙伴①的姿态协助企业获得竞争优势。为了体现HRBP模式兼具理念与职能结构的双重性质以及创造价值的目标，本研究将HRBP模式定义为：以增加各利益相关方的价值为导向的一种战略性人力资源管理的基本原理及其客观结构安排。定义中的“利益相关方”指的是“具备独立利益诉求、有相对独立的资源能力、与焦点企业存在交易关系的行为主体”(魏炜等，2012)，既有来自组织内部的(员工、直线经理)，也有来自组织外部的(客户、投资者、社区)(Ulrich，2015)。
三、 研究设计
(一)研究方法
本研究结合文献共被引分析(co-citation analysis)、关键词共现分析(keyword co-occurrence analysis)和传统文献综述方法。共被引指两篇文献同时被一篇文献引用的现象，而“对一个文献空间数据集合进行文献共被引关系挖掘的过程”就是共被引分析方法(李杰和陈超美， 2016)。关键词共现分析则是对一组关键词“两两统计它们在同一组文献中出现的次数，通过这种共现次数来测度它们之间的亲疏关系”(李杰和陈超美，2016)。本研究通过对大量文献所引用的参考文献或者关键词之间的关系进行分析，将结果可视化为知识图谱，在知识图谱的辅助下进行文献综述，从而系统地探寻HRBP模式研究的起源、演化轨迹和发展动向，构建该领域的研究框架。该方法能在当前HRBP模式研究碎片化、理论与实践脱节的背景下，为HRBP模式研究提供历史的、系统的视角，并构建起不同背景的关注者就该主题进行沟通的对话基础。该方法还能客观、高效、系统地对大量文献进行分析(陈悦等，2008)，提供多层次、多样化的分析视角(严若森和钱晶晶，2016)。此外，可视化工具也能为读者更直观地了解研究领域的知识结构及其内部演化过程增加便利。
为了绘制可视化图谱以呈现研究领域知识演进的动态和结构，本文选用CiteSpace软件① ，该软件在管理学领域的应用已较为成熟(陈悦等，2008;谭力文和丁靖坤，2014;严若森和钱晶晶，2016)。
(二)研究样本和步骤
依据陈悦等(2014)的建议，研究过程分为文献检索与初步处理、数据去重与预处理、参数设定、数据可视化与结果输出，共四个步骤。其中，在检索阶段，本研究采用Web of Science平台的SSCI和CPCI-SSH数据库，数据的最后更新时间为2015年5月8日，检索关键词包括“HRBP”等 10个 ② ，最终得到115篇文献，包含1 125条引文，时间跨度为从1992年至2015年 ③ 。
四、 研究文献统计及图谱分析
(一)描述性结果
首先，根据图2可知，2001年以前的文献数量较少，然后才逐年增加，到2013年达到顶峰，但也不超过18篇。其次，这些文献所发表的期刊(参见表1)，从分布比例来看比较分散，发表最多的前五家期刊共同所占比例才达到56%，剩余的期刊刊载的文献都在4篇以下。最后，刊载HRBP模式研究文献最多的前五家期刊均为人力资源管理领域的期刊。以上特征均表明，对HRBP模式的研究仍处于探索阶段，对该研究议题的关注也主要来自人力资源管理领域。
(二)文献共被引分析
知识的演进是动态和累积的过程，学者们在撰写文献时引用的参考文献基本上是精挑细选、反映研究主题的。某两篇文献被其他文献同时引用的频次越高，表明这两篇文献关系越密切，也意味着这两篇文献研究主题越相似。那些经常被一起引用的经典文献构成了一个研究领域的知识基础(intellectual base)(陈悦等，2014;Liu等，2015;李杰和陈超美，2016)，所以通过文献共被引分析能展现某一领域的知识基础及其结构。
本研究利用文献共被引分析，生成了文献共被引自动聚类图谱(参见图3)。该图谱包含 704个节点，3 107条连线，共分为20个聚类，其模块值(Q值)为0.886 6(大于0.3)，平均轮廓值(S值)为0.888(大于0.7)，因此该图谱的聚类质量较高(陈悦等，2014;李杰和陈超美，2016)，可以此图为基础展开分析。本文在对20个聚类主题进行合并归类之后，将HRBP模式的知识基础划分为五大知识群，分别为人力资源管理与战略的关系(知识群1)、人力资源管理与组织绩效的关系(知识群2)、人力资源管理角色分类(知识群3)、人力资源管理角色转变(知识群4)、人力资源服务提供方式(知识群5)。
图3中知识群的颜色越深代表其中文献被首次引用的时间越早，可以看出有关HRBP模式的研究最早集中在讨论人力资源管理与战略、组织绩效的关系上，在肯定人力资源管理对于实施企业战略和提高组织绩效的作用后(知识群1和2)，再讨论人力资源管理本身要如何转变以实现前两个目标(知识群3和4)，最后涌现关于实现战略性人力资源管理以提升组织绩效的具体措施的讨论(知识群5)。
相关期刊推荐：《外国经济与管理》(月刊)创刊于1979年，是由中华人民共和国教育部主管、上海财经大学主办的，国内外公开发行的全国管理类核心期刊。宣传我国对外开放政策，介绍国外企业经营管理理论、方法、模式、策略、刊载有关外资利用和涉外经济业务的论著及资料。设有：理论前沿、创业研究、组织研究、经营管理、产业经济、人力资源管理、营销、金融等栏目。
根据被引频次和中介中心度综合排序，图3中存在 13篇经典文献(参见表2)。被引频次最高的文献是Dave Ulrich于1997年出版的著作《人力资源冠军》，这是 HRBP模式概念的直接来源。知识群1的代表性文献包括由Wright和McMahan(1992)撰写的《战略人力资源管理的理论视角》以及Jackson和 Schuler(1995)的文章《在组织情境和环境因素下理解人力资源管理》，后者的中心度达到0.25，是所有节点中最高的，说明此文对于串联起HRBP模式研究的不同知识群具有重要作用。知识群2的代表性文献包括Huselid(1995)的《人力资源管理实践对员工流失率、生产率和公司财务绩效的影响》及Becker和Gerhart(1996)的《人力资源管理对组织绩效的影响：进步与前景》。知识群3的代表性文献包括Storey(1992)的《人力资源管理的发展：分析评论》和Tsui(1987)的《定义人力资源部门的活动和效率：跨层分析方法》。知识群4是人力资源管理角色转变研究，最具代表性的文献是Lawler Ⅲ和 Mohrman(2003)的《HR作为战略伙伴：什么使其发生?》。知识群5的代表性文献分别是 Cook(1999)的《外包人力资源职能》和Ulrich(1995)的《共享服务：从时尚到价值》。以上文献之所以被广泛引用，是因为这些文献各自都具有促使HRBP模式被提出或者推动HRBP模式研究的理论视角。
(三)关键词共现分析
本研究检索而得的115篇文献相对于文献共被引分析中所呈现的知识基础而言，称为施引文献，共同构成了HRBP模式研究的研究前沿(research front)。关键词是作者经过深思熟虑对文章内容的高度概括，因此，对属于研究前沿的文献集合进行关键词共现分析所形成的关键词共现网络能确定一个领域在一段时间内的研究热点(陈悦等，2014;李杰和陈超美，2016)。
由于HRBP模式研究正式形成于1997年，因此我们运用CiteSpace软件分析了1997—2015 年的111篇文献的关键词共现情况，绘制出HRBP模式研究关键词共现图谱(参见图4)，该图谱中共有563个节点和556条连线① ，其模块值(Q值)为0.925 2(大于0.3)，平均轮廓值(S值)为 0.847 1(大于0.7)，图谱绘制质量较好(陈悦等，2014;李杰和陈超美，2016)。根据表3，除了“人力资源管理”(67次)和“人力资源”(34次)之外，“战略伙伴”“竞争优势”“人力资源专业人士”出现的频率也在20次以上，其余的关键词出现的频率均在20次以下。可见，115篇文献涉及研究内容较多，关注点较为分散，符合我们对HRBP模式研究“呈现碎片化特征”的认识。
但通过解读关键词共现图谱(参见图4)中的综合频率、中心性以及节点、连线等信息，我们能明显看出HRBP模式研究热点具有分层的特点：第一层关键词群处于关键词共现网络的中心，包括“firm performance”“organizational performance”“performance”等，表明HRBP模式研究最核心的关注点仍在于该模式能否带来企业绩效的改善，故该研究热点可归结为“HRBP模式与组织绩效的关系”(研究热点1)，侧重于探究HRBP模式的效果。第二层关键词群紧紧围绕在研究热点1之外，分为两类，一类聚焦于“人力资源管理角色转型”(研究热点2)，包括“strategic partner”“business partner”“change agent”“roles”“strategic role”“HR roles” “new role”等关键词;另一类聚焦于“人力资源管理能力转变”(研究热点3)，对应“intellectual capital”“human capital” “knowledge”等关键词。第二层的两个研究热点均与人力资源管理职能或者人员自身的转变有关，表明研究者们普遍认为企业若要成功地向HRBP模式转型，首先必须实现人力资源管理(职能或人员)自身的角色转型和能力转变。第三层关键词群在关键词共现网络的边缘，可分为三类，一类研究“关注战略的人力资源管理实践”(研究热点4)，包括“strategy”“strategic management”“strategic human resource management”“competitive advantage”“HR strategy”等关键词;第二类探讨“HRBP模式下的人力资源管理职能结构”(研究热点5)，包含“HR function” “Ulrich’s model”“shared service”等关键词;第三类关注“辅助转型的人力资源信息系统”(研究热点6)，对应“information technology”“human resource information system”“communication technology”等关键词。第三层研究热点均与如何具体落实HRBP模式有关，表明在转变人力资源管理的角色定位和发展相应的能力后，方可推行联结战略的人力资源管理实践，并利用信息系统的帮助，实现事务性工作的自动化或外包，最终构建“HRBP-HRSSC-COE” “三支柱”模型，使HRBP模式在企业中落地生根。 ——论文作者：饶荣豪, 段承瑶
